シフト制・訪問介護の有給休暇の付与日数｜実績ベースの計算方法を具体例で解説

こんにちは、はしざき社会保険労務士事務所の橋崎です。
今回は、シフト制や訪問介護の現場で特に迷いやすい 「年次有給休暇の付与日数の考え方」について、 実務で判断しやすいよう具体例を交えて整理します。

令和8年2月26日の政府の規制改革推進会議の中間答申では、 シフト制労働者の年次有給休暇の取扱いについて見直しが検討されています。
特に参考とされているのが、訪問介護の現場で多い 「非定型的パートタイムヘルパー」に関する通達の考え方です。

シフト制や訪問介護では、あらかじめ所定労働日数を定めることが難しく、 年休付与日数の判断に迷うケースが多く見られます。
そこで今回は、実績ベースで判断する方法を分かりやすく整理します。

1. 基本的な考え方（再確認）

所定労働日数があらかじめ決めにくい場合は、 年休付与日数を判断するために 過去6か月の勤務実績をもとに考えます。

ポイントは、契約書上の予定日数ではなく、実際に働いた日数を基準に判断することです。

2. 具体例①（訪問介護ヘルパー）

• 登録型ヘルパー
• シフトは週ごとに変動
• 6か月間の勤務実績：78日

この日数に応じて、比例付与の年休日数を決定します。
訪問介護では勤務が不定期になりやすいため、 このように実績から年休付与区分を判断することが大切です。

3. 具体例②（飲食店アルバイト）

• 学生アルバイト
• テスト期間や長期休暇で勤務日数が変動
• 6か月間の勤務実績：60日

このケースでも、判断の基準になるのは 「契約上こうなる予定だった」ではなく「実際に何日働いたか」です。

4. 具体例③（シフト削減があったケース）

• 当初は週4日程度の予定
• 会社都合でシフト減少
• 6か月実績：50日

この場合も、実績ベースで判断するため、 会社都合によるシフト減少がそのまま年休日数に影響します。
現場感覚では違和感があるかもしれませんが、 運用上は「実績」で見るという点を押さえておく必要があります。

5. 実務で起きやすい誤解

現場では、次のような誤解がよく見られます。

• 「シフトに入っていない日は有給の対象外」
• 「登録型だから年休はない」
• 「忙しい時期だけ付ければよい」

しかし、これらはいずれも誤りです。
シフト制であっても、一定の要件を満たせば年次有給休暇は発生します。

年休があるかどうかを「固定シフトかどうか」や「登録型かどうか」で決めることはできません。
実際の勤務実績に基づき、法令・通達に沿って判断することが必要です。

6. 社労士としての実務ポイント

今回の整理で重要なのは、計算方法そのものよりも、 「説明できるか」「運用として回っているか」です。

実務では、少なくとも次の3点を整えておきたいところです。

• 6か月ごとの勤務実績の記録
• 年休付与基準の明文化
• 管理者への周知

ここまでできて初めて、現場でのばらつきや説明不足によるトラブルを防ぐことができます。

「うちの場合はどう整理すればよいか分からない」 「登録ヘルパーの年休管理に不安がある」 といった場合は、制度の説明だけでなく、 実際に回る運用ルールまで含めて整理することが大切です。

現場で迷わない年休管理の仕組みづくりを、社労士の立場からサポートいたします。

はしざき社会保険労務士事務所 代表：橋崎 正（社会保険労務士 / 1級FP技能士 / 行政書士）
お問い合わせ電話：090-4977-0845

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