就業規則の不利益変更｜全員の同意は必要？同意なしで変えられる条件

※更新日：2026年9月19日　｜　読了目安：約11分

手当を見直したい。休日や勤務時間の決まりを、いまの働き方に合わせて変えたい。
そう考えて調べると、「従業員全員の同意がないと不利益変更はできない」という話にぶつかります。

結論からお伝えすると、道は2つです。
一人ひとりの同意で変える道と、変更後の規則を周知したうえで「合理的な変更」として変える道。全員の同意は、法律上の要件ではありません。

まずは、変えたい内容が賃金や退職金に関わるものかどうかを分けるところから始めてください。そこで厳しさが変わります。

この記事では、2つの道の分かれ目、自分の変更がどれに当たるか、そろえておくもの、そして間違えやすい思い込みを順番に見ていきます。

この記事の執筆者

はしざき社会保険労務士・行政書士事務所　代表
橋崎 正 （社会保険労務士 / 行政書士 / 1級FP技能士）

鳥取市出身。宿毛市在住。 こうち生活協同組合に30年以上勤務し、配送業務および共済・保険業務に従事。 累計2,500件を超える相談対応の経験を持つ。

社会保険労務士・行政書士・1級FP技能士の3つの資格を持つ。 障害年金や労務の手続き、相続・遺言の書類作成、その後のお金の見通しまで、 相談先を分けずに、ひとつの窓口で対応できることを強みとしている。

高知県全域からの相談に対応。 「困ったときに気軽に相談できる存在でありたい」を理念に、 制度の説明にとどまらず、生活・仕事・事業に関する不安を整理し、 実務に即した支援を行っている。

1. 結論：不利益変更は「同意」か「合理性＋周知」のどちらかで通る

「不利益変更」とは、就業規則を変えることで、従業員の労働条件をいまより不利にすることです。

手当の廃止や減額、休日を減らす、勤務時間を延ばす、退職金の水準を下げる、といった変更がこれにあたります。

労働契約法第9条は、会社が従業員と合意することなく、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変えることはできない、と定めています。

ただし同じ条文に「次条の場合は、この限りでない」とあり、第10条が例外を決めています。

変更後の就業規則を従業員に周知させ、かつ、その変更が合理的なものであるときは、労働条件は変更後の就業規則によるものとする。これが第10条の内容です。

つまり、同意を集めて変える道と、周知と合理性で変える道の2つがあります。

「全員の同意が要る」という話は、原則の部分だけを切り取ったものです。

例外の道を知らないまま、変更をあきらめている会社は少なくありません。

2. 判断の分かれ目：2つの道と、賃金・退職金だけ厳しい理由

道1：一人ひとりの同意で変える

労働条件は、会社と従業員の合意で変えられます（労働契約法第8条）。

不利益な変更でも、従業員が納得して同意すれば、その従業員との間では変更が成立します。

気をつけたいのは、同意書の署名があるだけでは、同意があったと認められない場合があることです。

最高裁は2016年の判決（山梨県民信用組合事件）で、賃金や退職金の不利益変更への同意は、署名の有無だけでなく、不利益の内容と程度、同意に至った経緯、事前の情報提供や説明の内容に照らして、従業員の自由な意思にもとづくと認められる合理的な理由が客観的にあるかどうかで判断する、としました。

言い換えると、何がどれだけ不利になるかを説明せずに集めた署名は、あとから同意と認められないおそれがあります。

同意書を作るなら、少なくとも次の3つを書いておきます。

変更の内容、その変更で従業員に生じる不利益の程度、説明を受けて理解したうえで同意する旨、の3つです。

道2：同意がなくても、周知と合理性で変える

同意が取れない従業員がいても、第10条の要件を満たせば、変更後の就業規則がその従業員の労働条件になります。

要件は2つです。

変更後の規則を周知していること、そして変更が合理的であること。

合理的かどうかは、次の4つの事情を中心に、変更に関わる事情を総合して判断されます。

この道を使う場合、変更が合理的であることを証明する責任は会社の側にあります。

あとから争いになったとき、会社が資料で示せなければ負けます。

なお、意見聴取と労働基準監督署への届出は、この4つとは別の手続きです。

順番と進め方は就業規則の変更手続き｜意見書・届出・周知の順番で解説しています。

賃金・退職金は「高度の必要性」が要る

賃金や退職金のように、従業員にとって重要な権利に実質的な不利益を及ぼす変更は、基準が一段厳しくなります。

最高裁は1988年の判決（大曲市農業協同組合事件）で、こうした変更は「高度の必要性に基づいた合理的な内容」である場合に効力が生じる、としました。

要するに、手当の名称を整理する程度の変更と、基本給や退職金を下げる変更とでは、求められる理由の重さが違います。

3. 自分の変更はどれに当たるか（4つの分岐と、そろえるもの）

変えたい内容を、次の4つのどれかに当てはめてください。

どの分岐でも、変更後の規則の周知と、意見聴取・届出の手続きは共通して要ります。

分岐で変わるのは「そろえるもの」の重さです。

②と③の境目は、金額の大小だけでは決まりません。

従業員の生活にどれだけ響くかで見られます。

迷ったら、③として資料をそろえるほうが安全です。必要性を示す資料と経過措置は、あとから足せません。変更を決める前に用意します。

高知県で相談する場合

就業規則の変更手続きそのものは、所轄の労働基準監督署へ確かめられます。

宿毛市、四万十市、土佐清水市、黒潮町、大月町、三原村は四万十労働基準監督署（四万十市右山五月町3-12、電話0880-35-3148）の管轄で、同じ建物に総合労働相談コーナーがあります。

ただし、労働契約法は労働基準監督署が監督や指導をする法律ではありません。

変更が合理的かどうかを、労働基準監督署が判断してくれるわけではない点は押さえておいてください。

当事務所では、変更の内容が4つの分岐のどれに当たるかの整理と、そろえる資料の準備を、就業規則の作成・見直しのサポートとして承っています。

4. よくある思い込みチェック

相談の入口で多い思い込みを5つ並べました。

当てはまるものがあれば、その前提から見直してください。

5. 無効になりやすい進め方（判例が示した3つの線）

労働契約法第10条は、それまでの最高裁の判例をもとに作られた条文です。

どこで無効になるかは、判例が3つの線を引いています。

線1：必要性・不利益・相当性・交渉を総合して見る（第四銀行事件・1997年）

定年延長にともなう賃金の減額が争われ、最高裁は、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、代償措置、交渉の経緯など7つの事情を総合して合理性を判断するとし、この事件では変更を有効としました。

第10条の4つの事情は、この7つを整理したものです。

線2：一部の人だけに大きな不利益を負わせると、経過措置が無い限り通らない（みちのく銀行事件・2000年）

賃金体系の変更で特定の層の行員だけが大幅な不利益を受けた事案で、最高裁は、そうした従業員の不利益を和らげる経過措置などの救済がないままでは相当性を欠く、としました。

従業員の多数を占める労働組合が同意していても、この判断は変わりませんでした。

線3：説明のない同意書は、同意と認められない（山梨県民信用組合事件・2016年）

合併にともなう退職金の引き下げに従業員が同意書へ署名していた事案で、最高裁は、署名の有無だけでなく、不利益の内容と程度、経緯、事前の情報提供や説明の内容から、自由な意思にもとづく同意かを判断すべきだとしました。

3つの判例の骨子は、厚生労働省「確かめよう労働条件」の裁判例と、厚生労働省「労働契約法のあらまし」（PDF）の14〜19ページで読めます。

6. よくある質問

7. まとめ：あなたの場合の次の一歩

不利益変更は、同意で変える道と、周知と合理性で変える道の2つです。

全員の同意は要件ではありません。

ここまでが、労働契約法と最高裁の判例が示している線です。

そのうえで、合理的かどうかは変更の中身と会社ごとの事情によって判断が分かれます。

変更前の準備が、あとからの争いを防ぐいちばん確かな方法です。

当事務所では、社会保険労務士として、変更の内容がどの分岐に当たるかの整理から、必要性を示す資料と経過措置の設計、意見聴取・届出・周知までを、ひとつの流れでお手伝いしています。

「この変更は通るのか」という段階からご相談いただけます。